Por Ana Carolina Caetano [1]
A capacidade de inovação é uma característica essencial para a sobrevivência de empresas no mundo contemporâneo. Porém, embora crucial para aumento da competividade, colocar em prática tal característica é um desafio para gestores de pequenas ou grandes empresas, principalmente por demandar um longo e contínuo processo de inserção de valores e estímulo em toda a estrutura organizacional.
Dentro das empresas, um dos principais meios de fomentar soluções disruptivas e reter conhecimento é através da promoção de um de ambiente de aprendizagem, desenvolvimento e crescimento individual e coletivo. Essa visão foi popularizada na obra “A Quinta Disciplina” (1990) do cientista Peter Senge [2], considerada pela Harvard Business Review como uma das mais inspiradoras sobre Administração. Segundo o autor, um processo bem estruturado de aprendizagem e desenvolvimento, em todos os setores da organização, é a chave para que os colaboradores aumentem continuamente suas capacidades de gerar soluções e novos padrões de pensamento.
Conforme definido pelo autor, organizações que aprendem, ou Learning Organizations, são aquelas que reconhecem a alta incerteza e volatilidade dos mercados, porém, ao focarem em uma cultura de aprendizado contínuo e na disseminação de conhecimento entre os seus diversos setores, tornam-se mais ágeis, resilientes e aptas à atender as mudanças de seu mercado consumidor. Nesse contexto, a capacidade de inovação torna-se um processo mais rápido e rotineiro.
Senge propõe a prática do que ele chama de “disciplinas”, que podem servir como guia para empresas que desejam se tornar Learning Organizations. são elas:
1) Domínio pessoal – Consiste no estímulo ao alcance de objetivos, desenvolvimento de aptidões e expansão das capacidades pessoais;
2) Modelos mentais – Revisão de padrões de pensamentos, crenças e hábitos, de forma a melhorar a capacidade de leitura da realidade e ação diante de dificuldades e problemas;
3) Visão compartilhada – Consiste em alinhar os princípios, diretrizes e objetivos da organização entre todos os seus integrantes e estimular o engajamento quanto ao futuro;
4) Aprendizado em equipe – Desenvolver o pensamento e a comunicação, de forma que profissionais talentosos e com objetivos comuns consigam tomar decisões em conjunto;
5) Pensamento sistêmico – Analisar e compreender a organização como um sistema integrado. Estimular ações preventivas e não apenas remediadoras.
Assim, para desfrutar de uma cultura inovadora, é essencial que gestores planejem políticas de desenvolvimento profissional e pessoal de seus colaboradores. Essas políticas devem atentar para as particularidades das diversas áreas que compõem a empresa e, também, dos indivíduos, dado que cada um possui formas diferentes de aprender e de compartilhar conhecimento. Com isso, torna-se as mesmas mais eficientes.
Além disso, para garantir a continuidade de uma cultura de aprendizado, os líderes devem se envolver no processo de criação de soluções, auxiliando na mudança de pensamentos das pessoas. Não basta aprender, é preciso que os indivíduos passem a ver falhas e gargalos como oportunidades de aprendizado. Em contrapartida, aceitar riscos e recompensar aqueles que se arriscam na busca de soluções criativas são formas de reconhecimento dos profissionais envolvidos, gerando, por conseguinte, mais motivação e envolvimento dos mesmos com a organização.
Portanto, a era do líder que tem sempre tem a melhor “solução” tem ficado para trás. Cada vez mais, as empresas têm reconhecido a importância de criar processos de aprendizagem contínua, onde todos os indivíduos que compõem a organização passam a ter papel fundamental no processo de inovação no curto e longo prazo, contribuindo, portanto, para aumento da competitividade e ciclo de vida da organização.
[1] Ana Carolina Caetano é Economista e Mestre em Economia Aplicada.
[2] SENGE, M. PETER, A Quinta Disciplina: Arte e prática da organização que aprende 26ª Edição 2010, Rio de Janeiro, Best Seller.